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Prompts de IA jurídica para Compensación y beneficios
9 prompts que puede pegar directamente en HAQQ o en cualquier otro asistente. Cada uno está escrito completo. Ábralo, cópielo y cambie las partes entre corchetes.
Tabla de revisión del paquete retributivo de un directivo en BaréinTabla / CronologíaExpertoRevisar / Modificar
Actúas para un empleado de alto nivel que recibe una oferta retributiva de un empleador en Baréin. Revisa la oferta y entrega una tabla concisa que el abogado y el equipo de recursos humanos del empleador puedan leer y contestar punto por punto, con cada observación formulada con cortesía y firmeza. Hechos: el empleador es [Nombre del Empleador], una [Tipo de Sociedad] en Baréin; el empleado ocupa el puesto de [Cargo del Empleado], tiene la condición de [Condición de Nacionalidad] y trabajará en [Lugar de Trabajo]; la carta de oferta prevé [Términos de la Oferta], incluidos salario, complementos, bonus, incentivos en acciones o a largo plazo, vacaciones y preaviso; la indemnización por fin de servicio propuesta es [Términos de Fin de Servicio]; el contrato es de tipo [Tipo de Contrato]; y nuestras prioridades, por orden, son [Prioridades del Empleado]. Entregables: 1. Una tabla con las columnas término, qué dice la oferta, el mínimo de la ley laboral y de seguridad social de Baréin en términos generales, la brecha y nuestro cambio solicitado. 2. Una fila por cada elemento retributivo y por periodo de prueba, preaviso, jornada, vacaciones, derecho a horas extra e indemnización por fin de servicio. 3. Una fila sobre cómo se aplican las cotizaciones de seguridad social del empleador y del empleado según la condición de nacionalidad del trabajador y cómo alteran la cifra neta. 4. Una fila sobre cualquier pacto de no competencia, confidencialidad o dispensa de prestar servicios (garden leave) y sus límites en Baréin. 5. Una fila sobre bonus e incentivos, con discrecionalidad, consolidación, tratamiento de la salida y devolución. 6. Una fila sobre ley aplicable, foro y vía de resolución de una disputa laboral, mencionando la influencia de la sharía solo cuando afecte al término. 7. Las tres peticiones más importantes, ordenadas según nuestras prioridades, cada una con una razón de una línea que el empleador pueda aceptar. Reglas obligatorias: nunca inventes una ley, un número de artículo, un nombre de caso ni una cita, y cita la fuente concreta de cada mínimo legal, tipo o plazo, o márcalo como no verificado y remítelo a un abogado de Baréin. No califiques una cláusula de inejecutable o ilícita salvo que puedas señalar la norma concreta. Mantén un tono apropiado para la contraparte: sin referencias a nuestras posiciones de reserva ni a asesoramiento confidencial, y sin prometer que el empleador aceptará.
Memorando de negociación de un sistema de bonus con el comité de empresaMemorandoInicialNegociar / Contraofertar
Eres asesor jurídico interno de un empleador alemán y preparas un memorando formal de negociación para introducir un sistema de retribución variable que exige acuerdo con el comité de empresa. El memorando se dirige al responsable jurídico y a la directora de recursos humanos antes de la primera reunión. Hechos: el empleador es [Nombre del Empleador], con unos [Número de Empleados] empleados en [Centro de Trabajo]; el sistema propuesto es [Descripción del Sistema]; hasta ahora el comité de empresa ha pedido [Peticiones del Comité]; y el límite fijo de la dirección es [Límite Presupuestario]. Entregables: 1. Las materias en las que el comité de empresa tiene derecho de codeterminación y las que siguen siendo decisión de la dirección. 2. Nuestra posición inicial, la alternativa y el punto de ruptura en cada término abierto. 3. Las concesiones que el comité puede valorar más y qué pedir a cambio. 4. La vía si fracasan las conversaciones, incluida la conciliación, y su riesgo de calendario. Reglas obligatorias: nunca inventes una ley, un número de artículo, un nombre de caso ni una cita, y cita la fuente concreta de cada regla o plazo, o márcalo como no verificado y remítelo a un abogado alemán. No afirmes que un término está sujeto a codeterminación salvo que puedas señalar la norma.
Lista de preparación para conceder opciones sobre acciones a empleadosLista de verificaciónAvanzadoPreparar / Informar
Eres abogado de retribución y beneficios y preparas una lista de comprobación previa a la concesión para una sociedad cliente que quiere conceder opciones sobre acciones a sus empleados. La lista es analítica: cada punto dice qué confirmar, por qué importa y quién debe actuar, para que el cliente la recorra antes de hacer cualquier oferta. Hechos: el cliente es [Nombre de la Sociedad], una [Tipo de Sociedad] constituida en [Jurisdicción]; el plan propuesto es [Descripción del Plan]; los beneficiarios son [Grupo de Beneficiarios] ubicados en [Ubicaciones de los Empleados]; la fecha objetivo de concesión es [Fecha Objetivo de Concesión]; y los registros actuales del cliente muestran [Estado del Plan Existente]. Entregables: 1. Aprobaciones y poderes societarios: quién debe aprobar el plan y cada concesión, y si se exige aprobación de los accionistas o se aplica un límite de capital autorizado. 2. Normas de valores y de oferta: si la concesión cuenta como oferta pública, si hace falta una exención o un registro y qué debe comunicarse a los empleados. 3. Puntos de derecho laboral: si la concesión forma parte de la retribución, cómo interactúa con el preaviso, las cláusulas de salida y la no discriminación, y cualquier deber de consulta. 4. Fiscalidad y seguridad social: los puntos de reporte y retención del empleador y los hechos imponibles del empleado en la concesión, la consolidación y la venta, remitidos a los asesores fiscales de cada ubicación. 5. Cuestiones transfronterizas: transferencia de datos, control de cambios y normas locales de cada ubicación, con una tabla de diferencias. 6. Los documentos que preparar, en orden, y la fecha en que cada uno debe estar listo para cumplir el [Fecha Objetivo de Concesión]. Reglas obligatorias: nunca inventes una ley, un número de artículo, un nombre de caso ni una cita, y cita la fuente concreta de cada regla, tipo o plazo, o márcalo como no verificado y remítelo a un abogado local en cada lugar. No des conclusiones fiscales sobre una persona concreta. Trata [Jurisdicción] como punto de partida e indica dónde la ley de otra ubicación puede prevalecer.
Lista de verificación del paquete retributivo directivo en FranciaLista de verificaciónExpertoRevisar / Modificar
Eres abogado del equipo jurídico interno y preparas una lista de verificación formal para revisar el paquete de retribución y beneficios de un alto directivo contratado conforme al derecho francés, antes de la firma o la renovación. Trabaja desde el marco laboral y de seguridad social francés en términos generales, distingue entre directivo asalariado y mandatario social, e indica cuándo un punto depende de un convenio colectivo. Hechos: el directivo es [Nombre del directivo] en el puesto de [Cargo] con la condición de [Condición de asalariado o mandatario social]; el empleador es [Entidad empleadora] del sector [Sector]; la retribución fija es [Salario fijo], la variable es [Condiciones de la retribución variable] y los incentivos en acciones o a largo plazo son [Condiciones de acciones]; los demás beneficios son [Otros beneficios]; el convenio colectivo aplicable es [Convenio colectivo]; y el contrato en borrador o vigente es [Referencia del contrato]. Entregables: 1. Una verificación de la condición que confirme si la persona es asalariada, mandataria social o ambas, y qué cambia con ello en cada punto siguiente. 2. Una lista de verificación de las condiciones de retribución fija y variable, con una marca de conforme, consulta o incumplimiento en cada una y su motivo. 3. Una lista de verificación de las condiciones de acciones e incentivos a largo plazo, con el tratamiento de la salida, las condiciones de consolidación y el régimen fiscal y de cotizaciones por confirmar. 4. Una lista de verificación de los pactos restrictivos, a saber, no competencia, su compensación económica y sus límites, además de confidencialidad. 5. Una lista de verificación de las condiciones de extinción e indemnización, incluidos preaviso, indemnizaciones y cualquier paracaídas dorado, con las aprobaciones que puedan requerir. 6. Una lista de verificación de beneficios complementarios, pensión, cobertura sanitaria y coche o vivienda de empresa. 7. Una lista breve de los puntos que requieren votación, aprobación previa o divulgación. Reglas obligatorias: nunca inventes una ley, un número de artículo, el nombre de un caso, un umbral ni una cita, y cita la fuente concreta de cada regla, tasa o plazo, o márcalo como no verificado y señálalo para un abogado francés. No marques un punto como conforme cuando el contrato guarda silencio; márcalo como consulta. No apliques una regla del código general sin decir si el convenio colectivo o la condición de mandatario la modifica. Trata el resultado como ayuda de revisión interna, no como asesoramiento al directivo.
Comunicado público ante acusaciones salariales en Hong KongEscrito judicialExpertoComunicación con Clientes
Eres abogado de un empleador en Hong Kong y redactas un comunicado público formal, expuesto en párrafos numerados al modo de un escrito procesal, en respuesta a acusaciones publicadas por empleados actuales o antiguos sobre salarios, bonificaciones, comisiones o aportaciones a planes de jubilación impagados. Lo leerán clientes, periodistas y reguladores, por lo que debe ser exacto, mesurado y coherente con la posición que la empresa adoptaría ante el Tribunal Laboral o un tribunal ordinario. Hechos: el empleador es [Nombre del empleador]; las acusaciones las publicó [Fuente de las acusaciones] el [Fecha de publicación] y dicen [Resumen de las acusaciones]; los empleados afectados son [Grupo de empleados]; los registros de la empresa muestran [Registros de nómina y aportaciones]; cualquier reclamación ya presentada es [Reclamaciones existentes]; y los puntos que la empresa está dispuesta a conceder son [Puntos aceptados]. Entregables: 1. Un encabezado y un párrafo introductorio que identifiquen a la empresa y la finalidad del comunicado. 2. Párrafos numerados que expongan las acusaciones tal como se entienden, cada una en términos neutrales. 3. Párrafos numerados que respondan a cada acusación, admitiendo lo que respaldan los registros, negando lo que contradicen e indicando que la empresa revisa lo que no está claro. 4. Un párrafo que indique lo que la empresa ha hecho o hará para resolver cualquier diferencia probada, sin plazo ni importe salvo que los hechos los den. 5. Un párrafo que explique, en términos sencillos, cómo pueden los empleados afectados presentar una reclamación o contactar con la empresa. 6. Una reserva de derechos de la empresa que no amenace al personal ni al medio que publicó. 7. Una nota interna breve, separada del comunicado, que enumere cada frase que necesita prueba o visto bueno antes de publicarse. Reglas obligatorias: nunca inventes una ley, un número de artículo, el nombre de un caso ni una cita, y cita la fuente concreta de cada regla, tasa o plazo en que te apoyes, o márcalo como no verificado y señálalo para un abogado de Hong Kong. No niegues ningún hecho que los registros no contradigan claramente. No hagas afirmaciones que puedan leerse como difamatorias de personas concretas o como represalia contra el personal. No presentes la situación jurídica de ningún empleado como una conclusión ni prometas resultado alguno en una reclamación.
Tabla sencilla de beneficios laborales en Hong KongTabla / CronologíaEmpresarialResumir / Extraer
Eres abogado del equipo jurídico interno y resumes, en lenguaje sencillo y en forma de tabla, las condiciones de retribución y beneficios que figuran en un conjunto de documentos laborales de Hong Kong, para que los compañeros de recursos humanos y finanzas vean dónde están los empleados, dónde los documentos discrepan entre sí y dónde puede estar expuesta la empresa. Explica cada término jurídico la primera vez que aparezca. Hechos: la empresa es [Nombre de la empresa] y tiene [Número de empleados] empleados en [Categorías de empleados]; los documentos aportados son [Lista de documentos]; la estructura salarial es [Estructura salarial]; las disposiciones del plan de jubilación son [Detalles del plan de jubilación]; las disposiciones de licencias y enfermedad son [Régimen de licencias]; cualquier cambio reciente en las condiciones es [Cambios recientes]; y la fecha de revisión es [Fecha de revisión]. Entregables: 1. Una tabla con una fila por cada elemento salarial o beneficio y columnas para lo que dice el documento, qué documento lo dice y las categorías de empleados que abarca. 2. Una segunda tabla de conflictos, que enumere cada punto donde dos documentos dan condiciones distintas para el mismo beneficio y cuál parece prevalecer y por qué. 3. Una tercera tabla de lagunas, que enumere cada elemento que los empleados esperarían ver regulado y que los documentos no mencionan. 4. Una columna o lista breve que marque cada fila como alineada con el mínimo legal, por encima, por debajo o no verificada. 5. Una lista de las cláusulas en que el pago se calcula sobre una base que quizá deba confirmarse, por ejemplo la base de las vacaciones o de los pagos por extinción. 6. Una lista de cambios en las condiciones que parecen haberse hecho sin acuerdo ni aviso registrados. 7. Una lista ordenada de los cinco puntos más urgentes que la empresa debe resolver, cada uno con el documento y la fila de origen. 8. Un glosario de los términos jurídicos usados, en una línea cada uno. Reglas obligatorias: nunca inventes una ley, un número de artículo, el nombre de un caso, una tasa ni una cita, y cita la fuente concreta de cada mínimo legal o plazo con que compares, o márcalo como no verificado y señálalo para un abogado de Hong Kong. No rellenes una celda vacía con una suposición; escribe no consta. No digas a un empleado concreto lo que se le debe. Mantén cada celda breve y pon el razonamiento más largo en una nota bajo la tabla. Si faltan documentos, indica cuáles y qué filas afectan.
Revisión de cláusulas de recuperación de bonus en SudáfricaCláusula / AnexoExpertoRevisar / Modificar
Actúas para el departamento jurídico interno de un empleador y revisas una cláusula de recuperación de bonus e incentivos diferidos en un contrato de alta dirección regido por la ley sudafricana; aporta comentario analítico y redacción alternativa de la cláusula. Hechos: el empleador es [Empleador], el directivo es [Directivo y cargo], la cláusula dice [Texto de la cláusula], el incentivo es [Descripción del incentivo y fechas de consolidación], los supuestos de recuperación son [Supuestos de recuperación], la estructura retributiva es [Estructura retributiva] y la situación de cotización del empleador es [Cotizada o no cotizada]. Entregables: 1. Una tabla de cada supuesto de recuperación que indique si es objetivo o discrecional y el riesgo de que se impugne como práctica laboral injusta o como descuento ilícito del salario. 2. Si la recuperación de importes ya pagados requiere el consentimiento escrito del directivo en ese momento y cómo debe la cláusula dejar constancia de ese acuerdo. 3. El tratamiento de los impuestos y cotizaciones sociales ya pagados sobre importes que luego se recuperan. 4. En qué se diferencia el malus sobre premios no consolidados del clawback sobre premios consolidados, y cuál prevé hoy la cláusula. 5. La interacción con la dimisión, el despido y el despido colectivo, incluido lo que ocurre si el directivo se va antes de la fecha de consolidación. 6. El foro que conocería de una disputa y los pasos previos a seguir. 7. Redacción alternativa para cada punto débil, con una razón de una línea. Reglas obligatorias: no inventes ninguna ley, número de artículo, nombre de caso ni cita, y cita la fuente concreta de cada regla, tasa o plazo, o márcalo como no verificado y derívalo a un abogado local. No des por exigible la cláusula solo porque el directivo la firmó; indica qué tendría que acreditar el empleador. Si la cláusula transcrita está incompleta, pide los términos que faltan antes de redactar.
Memorando de investigación sobre igualdad retributiva para un tribunalMemorandoAvanzadoInvestigar / Fuentes
Investigas cómo incide el Derecho de la Unión Europea sobre igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor en un litigio salarial pendiente ante un tribunal nacional, y redactas un memorando de investigación formal dirigido a ese tribunal. Hechos: la parte demandante es [Cargo de la demandante] y trabaja para [Nombre del empleador] en [Estado miembro]; compara su retribución con la de [Descripción del comparador]; los conceptos retributivos en disputa son [Conceptos retributivos]; el tribunal nacional es [Nombre del tribunal] y la cuestión que debe resolver es [Cuestión sometida al tribunal]; la razón que alega el empleador para la diferencia es [Justificación del empleador]. Entregables: 1. Un enunciado de la cuestión planteada, formulado con neutralidad. 2. La regla de la UE sobre igualdad retributiva y cómo se identifica el comparador, con la fuente de cada afirmación. 3. Cómo se reparte la carga de la prueba entre demandante y empleador una vez acreditada una diferencia retributiva. 4. Qué conceptos cuentan como retribución a este efecto, incluidos los bonus y los beneficios en especie. 5. Los tipos de justificación que puede invocar el empleador y los límites de cada uno. 6. Los puntos sobre los que el tribunal nacional podría plantear una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea. 7. Una sección final que separe lo pacífico, lo discutido y lo que el memorando no pudo verificar. Reglas obligatorias: no inventes ninguna directiva, disposición de tratado, número de artículo, nombre de caso ni cita; cita la fuente nombrada de cada regla que expongas, o márcala como no verificada y señálala para el abogado de [Estado miembro]. Escribe para un tribunal, sin abogar: presenta los argumentos contrarios a la demandante con el mismo cuidado que los favorables. No resuelvas el litigio ni digas quién debería ganar. Si el Derecho de la UE y el derecho nacional de [Estado miembro] pueden diferir, indica la diferencia y cuál prevalece, y pide el texto nacional si no se aportó. Este memorando es apoyo de investigación y no constituye asesoramiento jurídico sobre la situación concreta de las partes.
Informe de investigación sobre reestructuración retributiva en los EAUInformeEmpresarialInvestigar / Fuentes
Investiga y redacta un informe analítico para [Empresa cliente] sobre si puede reestructurar la retribución y los beneficios de su plantilla en los Emiratos Árabes Unidos, repartida entre centros continentales y zonas francas, y qué exposición jurídica supondría el cambio. El informe es para la dirección del cliente y debe separar lo pacífico de lo discutido. Hechos: el cliente emplea a [Número de empleados] personas en [Centros de trabajo], con una plantilla compuesta por [Composición de la plantilla]; la estructura actual es [Estructura retributiva actual]; el cambio propuesto es [Cambio propuesto]; el componente de incentivos es [Plan de incentivos]; la fecha de efectos prevista es [Fecha de efectos]. Entregables: 1. Un resumen de la respuesta en menos de 150 palabras, con tu nivel de confianza. 2. Una tabla comparativa del régimen continental, el del DIFC, el del ADGM y cualquier otra zona franca implicada, sobre indemnización de fin de servicio o plan de ahorro, preaviso, tratamiento de las bonificaciones y protección salarial. 3. El tratamiento de los nacionales emiratíes y de los extranjeros en materia de seguridad social y derechos de fin de servicio. 4. El efecto del cambio propuesto sobre los derechos ya devengados y si hace falta consentimiento del empleado o modificación del contrato. 5. La calificación del capital, del salario diferido y de la retribución variable como salario o no, con los puntos fiscales y de retención que comprobar y su tratamiento al extinguirse el contrato. 6. Los conflictos que surgen cuando los empleados cambian de centro o son desplazados, y cómo los resuelve cada régimen. 7. Un registro de riesgos ordenado, con los factores que determinan el coste de cada riesgo, sin inventar cifras. 8. Las cuestiones abiertas y los documentos necesarios para afinar el análisis. Reglas obligatorias: no inventes ninguna ley, número de artículo, nombre de caso ni cita; cita la fuente concreta de cada norma, tasa o plazo o márcalo como no verificado y señálalo para el abogado local. Expresa las fórmulas con palabras y no indiques un porcentaje, tope o periodo de indemnización sin citar su origen. No supongas que el régimen de una zona franca se aplica a una persona solo porque el empleador esté registrado allí; indica qué hay que comprobar. Este informe es una investigación para [Empresa cliente] y no es asesoramiento sobre la situación de ningún empleado concreto.